Ejemplo de reseña motivadora

Ejemplo de reseña motivadora

Ejemplos de comentarios positivos para el colega

En una reciente reunión de estrategia a la que asistimos con los líderes de una empresa de la lista Fortune-500, la palabra “cultura” surgió 27 veces en 90 minutos. Los líderes empresariales creen que una cultura organizativa fuerte es fundamental para el éxito, pero la cultura tiende a sentirse como una fuerza mágica que pocos saben cómo controlar. Así que la mayoría de los ejecutivos la gestionan según su intuición.

Hemos descubierto que responder a tres preguntas puede ayudar a transformar la cultura de un misterio a una ciencia: 1) ¿Cómo impulsa la cultura el rendimiento? 2) ¿Qué valor tiene la cultura? 3) ¿Qué procesos de una organización afectan a la cultura? En este artículo, abordamos cada una de estas cuestiones para mostrar cómo los líderes pueden diseñar culturas organizativas de alto rendimiento y medir su impacto en los resultados.

Tras encuestar a más de 20.000 trabajadores de todo el mundo, analizar 50 grandes empresas, realizar decenas de experimentos y recorrer el panorama de la investigación académica en diversas disciplinas, llegamos a una conclusión: El motivo por el que trabajamos determina lo bien que lo hacemos.

Un estudio de 2013 lo ilustra bien. Los investigadores pidieron a casi 2.500 trabajadores que analizaran imágenes médicas en busca de “objetos de interés”. A un grupo le dijeron que el trabajo sería descartado; al otro, que los objetos eran “células tumorales cancerosas”. A los trabajadores se les pagó por imagen analizada. El último grupo, o grupo de “significado”, dedicó más tiempo a cada imagen, ganando un 10% menos, de media, que el grupo de “descarte”, pero la calidad de su trabajo fue mayor. La modificación de los motivos de los trabajadores dio lugar a un mejor rendimiento.

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Ejemplos de evaluación del rendimiento

Me gustaría reconocer y mostrar mi profunda y genuina gratitud a la Sra. Lankika Thalpawila, mi honorable supervisora de investigación del proyecto Métodos de Investigación para la Gestión de Recursos Humanos. Las directrices e instrucciones que me proporcionó fueron realmente progresivas y me ayudaron mucho a completar este trabajo de investigación con éxito. Cada vez que intentaba contactar con ella, respondía a mis preguntas con mucha rapidez, lo cual era muy apreciado. Me gustaría dar las gracias a todos los participantes en la investigación que fueron un gran apoyo y parte de este exitoso trabajo de investigación. Me gustaría agradecer especialmente al director de la escuela donde se realizó este trabajo de investigación. Por último, también me gustaría mostrar mi amable agradecimiento al personal académico de la London School of Marketing y de la Universidad de Northampton que me guiaron e inspiraron con mucha frecuencia para llevar a cabo este laborioso y ambicioso trabajo de investigación.

Durante muchos años, la motivación ha sido un indicador clave del rendimiento productivo de los empleados en una organización, por lo que ha sido un área de gran preocupación para la organización y los gestores de recursos humanos. Hay una gran variedad de factores relacionados con la dirección, los empleados, la organización y el lugar de trabajo que hacen que motivar a los empleados de una organización sea una tarea compleja y difícil. Por lo tanto, la organización y el director de recursos humanos deben utilizar diferentes estrategias y métodos para motivar a los empleados. Existen diferentes necesidades y expectativas para que un empleado se incorpore a una organización. Los gestores de recursos humanos utilizan factores monetarios y no monetarios para alcanzar diferentes objetivos relacionados con los empleados y la organización.

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Ejemplos de comentarios positivos

Es fácil ensalzar las virtudes de un empleado, pero las cosas se complican cuando hay que evaluar sus retos y mantener un feedback constructivo. ¿Cómo puede encontrar la manera de discutir las áreas en las que sus empleados necesitan mejorar sin levantar sus defensas?

Los empleados tampoco suelen estar encantados con el proceso de revisión del rendimiento. La empresa de compromiso de los empleados TINYPulse encuestó a más de mil profesionales y descubrió que el 37 por ciento piensa que el proceso está anticuado, y el 42 por ciento cree que los directivos dejan fuera elementos importantes de sus revisiones debido a la parcialidad. Casi una cuarta parte dijo que temía las revisiones de rendimiento, y la tendencia era especialmente fuerte entre los millennials, que también dijeron que el proceso les estresaba.

Aunque el feedback cara a cara es una herramienta importante para animar y motivar a su equipo, la revisión escrita ofrece tanto al empleado como al director algo concreto a lo que referirse. Veamos cómo redactar una revisión que celebre el buen rendimiento y comunique claramente las mejoras necesarias.

Ejemplo de motivación en la evaluación del rendimiento

Con tantos empleados, cada uno de ellos con su propia personalidad, puede resultar difícil elaborar comentarios personalizados sobre la evaluación del rendimiento en un corto espacio de tiempo. A pesar de ello, las frases de evaluación del rendimiento de los empleados siguen siendo esenciales para el desarrollo futuro de su equipo.

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Estas revisiones del rendimiento le ayudan a reconocer el trabajo de sus empleados. Al mismo tiempo, también le ayudan a señalar cualquier área en la que los trabajadores necesiten crecer o cambiar un tipo de comportamiento específico que pueda ser perjudicial para sus resultados profesionales.

John es un miembro del equipo muy motivado y es un placer trabajar con él. Demuestra una capacidad técnica superior y produce un trabajo de calidad excepcional. John se toma el tiempo necesario para comprender el alcance de los proyectos y muestra una gran atención a los detalles, pero a menudo a expensas de una gestión eficaz del tiempo.

Esto ha provocado retrasos en la ejecución y el incumplimiento de los objetivos de producción. Durante el próximo trimestre, trabajaré con John para identificar formas de ayudar a aumentar los niveles de productividad manteniendo la calidad del trabajo. Esto puede incluir acciones tales como tocar la base cada mañana para establecer objetivos de progreso diarios y ayudar a John a mantener un registro del tiempo dedicado a las tareas a lo largo de cada semana.

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